Teklif alın
Kapat

İhbar Tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ile tanımlanmış bir kavramdır. Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan kişilerin iş akdinin feshedilmesi durumunda hem işçi hem de işverene yüklenen bir tazminat unsurudur. Haklı fesih işçi ve işveren açısından ihbar tazminatı yükümlülüğü oluşturmaz.

27.04.2023
İçindekiler

İhbar Tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu ile tanımlanmış bir kavramdır. Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan kişilerin iş akdinin feshedilmesi durumunda hem işçi hem de işverene yüklenen bir tazminat unsurudur. Haklı fesih işçi ve işveren açısından ihbar tazminatı yükümlülüğü oluşturmaz. Haklı fesih durumlarının süresi içerisinde yazılı olarak bildirilmiş olması gerekir. Ancak işçi veya işveren taraflarından birisi haklı bir nedene dayanmaksızın iş akdini feshetmek isterse karşı taraf için ihbar tazminatı hakkı doğar. Deneme süreleri hiçbir durumda ihbar tazminatı süreleri hesaplanırken dikkate alınmaz.

İşe giriş sırasında yapılan sözleşmede iki aya kadar varan deneme süreleri belirlenebilir. Hatta sendikalı çalışanlar için bu sürenin dört aya ulaşması mümkündür. Ancak her hâlükârda dört ayı aşamaz. Sözleşmede belirtilen deneme süresi içerisinde iş akdi feshedilen işçinin ihbar tazminatı hak edişi olmaz. Gerek deneme süresi sonunda gerekse deneme süresi olmaksızın işe başlama durumlarında 1 günlük kıdem bile ihbar tazminatı kazanılması sonucunu doğurur. Aynı şekilde deneme süresi dışındaki haklı sebebe dayanmayan fesih durumlarında işveren de ihbar tazminatına hak kazanır.

İşçinin istifa etmesi, emekli olması, deneme süresi dolmadan iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve işçinin ölümü durumlarında ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz. İhbar tazminatının kanun ile güvence altına alınmasının sebebi haklı bir nedenle olmayan işten çıkarılma durumunda işçinin yeniden iş bulma sürecinde desteklenmesi ve parasal anlamda korunmak istenmesidir. Bu sebeple emeklilik ve ölüm durumları ihbar tazminatı hesabında dikkate alınan hususlardan değildir.

İhbar tazminatına hak kazanmak bakımından konuyu özetlemek gerekirse;

  • Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması gerekir. Sona ereceği tarihin önceden belirlendiği iş sözleşmelerinde ayrıca bir bildirim yapılmasına gerek yoktur.
  • İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır. Haklı bir nedene dayanarak yapılan fesih işlemi karşı tarafa tazminat hakkı doğurmaz.
  • Tazminatın söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesi, kanuni fesih süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır. Ödemeler süreye karşılık yapılacağından kullanılan süre için ödeme yapılması mümkün olmaz.
  • Fesih bildirimi belirlenmiş usullere uygun, açık, anlaşılır ve yazılı olarak yapılmalıdır.

İhbar tazminatı hesaplama nasıl yapılır?

Haklı bir neden olmaksızın iş akdinin feshedilmesi durumunda işçi veya işverenin karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı kıdem esas alınarak ödenir. İhbar tazminatı hesaplama adımında işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti kullanılır ve işlemler bunun üzerinden yapılır. Söz konusu hesaplamalar sırasında işçinin yemek ve yol yardımı gibi sosyal hakları da giydirilmiş ücrete dahil edilir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçi kıdemine karşılık olan bildirim süresinde her hafta yedi gün olarak hesaba katılır. Elde edilen total ihbar tazminatı gün sayısı ile hâlihazırda devam eden brüt ödemelerin günlük miktarı çarpılır. Elde edilen sonuç, brüt ihbar tazminatı olarak kabul edilir. Bu rakam üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesilerek kalan tutar net olarak ödenir. İhbar tazminatı hesaplama işlemi sırasında gelir vergisi ve damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmaz.

İhbar tazminatı nasıl alınır?

Bir iş akdi üzerinden ihbar tazminatının söz konusu hâle gelebilmesi için iş sözleşmesinin süresiz olması koşulu bulunur. Bunun sonucunda ihbar süresi koşullarına uymayan taraf karşı tarafa tazminat ödemek zorunda olur. Ancak ihbar tazminatı için belirlenen süre boyunca çalışma zorunluluğu yoktur. Sürenin bir bölümüne karşılık çalışılması ve kalan bölümün tazminat olarak ödenmesi de mümkündür. İşveren tarafından ihbar tazminatı süreleri için maaştan kesinti yapılamaz. Ancak işveren ile çalışan ihbar tazminatı ödemesinin nasıl yapılacağı konusunda anlaşarak sözleşmeyi feshetme yoluna gidebilir.

Deneme süresi haricinde 1 gün bile çalışan işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde işçi ihbar hakkı kazanamaz. Ayrıca iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerle feshi durumunda da aynı ihbar koşulları geçerlidir. Bununla birlikte haklı olmayan nedenlerle iş akdinin feshi oluştuğunda işverene ihbar hakkı doğabilmektedir.

İhbar tazminatı süreleri

İşveren ile işçi arasında düzenlenmiş belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında fesih ihbar süresine uyulması zorunludur. İhbar tazminatı sürelerinin sebebi, sözleşmenin bitmesinden önce karşı tarafı haberdar etmek ve ortaya çıkacak durumdan ötürü mağdur olmasının önüne geçmektir. İşçi, aynı iş yerinde ne kadar uzun süredir çalışıyorsa tazminat süresi de o nispette fazla olacaktır. İhbar tazminatı süreleri 4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenmiştir. Kanunun 17. maddesine göre bu süreler;

  • İş yerinde çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta (14 gün)
  • 6 aydan 18 aya kadar devam etmiş olan işçi için 4 hafta (28 gün)
  • 18 aydan 3 yıla kadar kıdem süresi olan işçi için 6 hafta (42 gün)
  • 3 yıldan fazla kıdeme sahip olan işçi için 8 hafta (56 gün) olarak uygulanır.

Sürenin başlangıcı, bildirim durumunun diğer tarafa yapıldığı gün olarak kabul edilir. Burada belirtilen süreler asgari süreler olup daha az olarak kullanılması gibi bir durum söz konusu değildir. Ancak bahsedilen sürelerin arttırılarak kullanılmasının önünde hukuki bir engel bulunmamaktadır. Bildirim şartını ihlal eden taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle mükelleftir. İş sözleşmesinin feshedilmesi sonrasında belirtilen süreler içinde çalışmaya devam edilmesi gerekir. Ancak işveren tarafından bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi ile iş sözleşmesi hemen sona erdirilebilir. Peşin ödeme yoluyla fesih, sadece işveren için geçerlidir. İşçinin ihbar süresine uymaması, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkını ortaya çıkarır.

İhbar süresi içerisinde çalışmakta olan işçinin yeni bir iş arama imkânına sahip olabilmesi için bildirim süresi boyunca her gün iki saat ücretli izin hakkı bulunur. Bu izin işçinin talebi aranmadan kullandırılır. İznin kullanılamaması işçi için haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir. İşveren bu yükümlülüğünü yerine getirirken iş saatinde olması koşuluyla izin saatini belirleme hakkına sahiptir. Söz konusu sürenin arttırılması mümkün olmakla birlikte azaltılması mümkün değildir. Azaltılması yönünde yapılacak anlaşma hükümleri geçerli olmaz. İşçinin iş arama iznini çalışma süresinin son günlerine denk getirmesi ve bunu işverene bildirmesi koşuluyla toptan kullanması da mümkündür.

 

27.04.2023 tarihinde güncellenmiştir.