İkale sözleşmesi nedir?

İkale sözleşmesi, işveren ve işçinin temel haklarına dair bilinçli olup hak kayıplarının önüne geçmeleri adına son derece önemlidir. Her iki tarafı da oldukça yakından ilgilendiren ikale sözleşmesinin geçerlilik koşulları ya da sözleşme sonuçları birçok çalışan ya da işveren tarafından bilinmez.

Bu kritik sözleşme, iş yaşamında çok sık karşılaştığımız bir fesih türü olarak görülebilir.  İşveren ve işçi belli gerekçelere bağlı olarak ikale sözleşmesine imza atabilir ve bu doğrultuda var olan çalışma sözleşmelerini feshedebilirler. Fakat meseleyi bu kadar yüzeysel bir biçimde açıklamak olanaksızdır.

İkale sözleşmesinin belli geçerlilik koşulları ve hukuki sonuçları söz konusudur. Tam da bu nedenle bir ikale sözleşmesi oluşturmadan önce bir avukattan destek almak faydalı olacaktır. Bu içeriğimizde ikale sözleşmesine dair merak edilen soruları yanıtladık.

İkale sözleşmesi ne demek?

İkale sözleşmesi, her iki tarafın da yani işveren ve işçinin karşılıklı bir anlaşma zemini yaratarak iş sözleşmelerini sonlandırmaları demektir. Fakat bu anlaşmanın, sanıldığı gibi basit ve problemsiz bir anlaşma olmadığını anımsamak gerekir. İkale sözleşmesinde dikkatli bir şekilde incelenmesi gereken belli geçerlilik şartları bulunur. 

Öncelikle önemle belirtmeliyiz ki iş yaşamında oldukça önemli bir yere sahip olan ikale sözleşmesi, İş Kanunu düzenlemelerinde kendine yer bulmaz. Bir anlamda uygulama içerisinde kendiliğinde ortaya çıkan bir sözleşme biçimi olarak kabul görür. Burada yer alan koşullar ya da olası sonuçlar, genel olarak yargı kararlarına ya da Türk Borçlar Kanununca saptanır. Bozma sözleşmesi olarak da bilinen ikale sözleşmesi Yargıtay kararında sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak kabul edilir.

İkale sözleşmesinden sonra çalışan belli haklarını kaybetmiş olur. Bilhassa ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi önemli haklarından feragat etmiş olur. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamında kendisine sunulan haklar, kendi için devre dışı kalır. Peki tüm bu hak kayıplarına rağmen işçiler neden ikale sözleşmesine imza atmayı kabul eder. Çoğunlukla çalışanlar bu özel sözleşme kapsamında “paket” adı verilen toplu bir ödeme alır. Kimi zaman bu ödeme yasal haklara ek şeklinde de yapılabilmektedir. Bu ödemeden sonra da işçi işverene herhangi bir dava açma hakkından vazgeçer.

Söz verildiği üzere işçiye bu ödeme yapılmazsa, söz konusu sözleşme de geçerliliğini yitirir. Ne yazık ki ülkemizde iş davaları, hangi ölçekte olursa olsun, son derece uzun sürebilmektedir. Bu süreyi beklemek istemeyen çalışanlar için ikale sözleşmesi makul bir seçenek olarak kabul görür. Elbette somut düzeyde söz konusu süreci özel olarak incelemek gerekebilir. Kimi durumlarda işveren alelacele bu sözleşmelere imza atılmasını ister. İşçinin uzun vadede çok daha avantajlı olacağı durumlarda acele etmemesi ve bu konuda yetkinliği olan kişilere danışarak hareket etmesi doğru bir davranış olacaktır. Çünkü ikale sözleşmeleri, işveren kesimi tarafından zaman zaman suistimal edilebilmektedir.

İkale sözleşmesinin tüm koşullarının geçerli olması için ikale teklifinin doğrudan işveren tarafından yapılması gerekir. Burada temel kriterlerden biri işçinin makul yararı şeklinde açıklanmıştır. Sözleşme özelinde işçiye herhangi bir baskı yapılmışsa, bu koşullarda imzalanan ikale sözleşmeleri “irade sakatlığı” olarak tanımlanır. Eğer ikale sözleşmesi teklifi doğrudan işçi tarafından gelmişse, bu durumda işveren çalışanına yalnızca ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. İşçi “İhbar ve kıdem tazminatlarımı almak koşuluyla işi bırakıyorum” derse ve işveren de bunu kabul ederse zaten ikale sözleşmesi için uygun zemin oluşmuş olur. İş sözleşmesinin geçerli oluğu herhangi bir dönemde ikale sözleşmesi yapılabilir.

İkale sözleşmesi gelir vergisi iadesi

2018 senesine dek ikale sözleşmelerinden herhangi bir gelir vergisi kesilip kesilmeyeceği konusu pek çok tartışmaya konu oluyordu. Fakat yakın zaman önce bu konuya ilişkin yapılan düzenlemeler neticesinde ikale sözleşmeleri kapsamında elde edilen toplu ödemeler, bir tür ücret niteliğinde kabul görmeye başlamıştır. Bu da söz konusu ücretlerin gelir vergisine tabi tutulacağı anlamına gelir. Bu noktada kıdem tazminatının tavanına bakmak gerekir. Kıdem tavan değerleri, en yüksek memur maaşının endekslenmesi ile hesaplanır.

İkale sözleşmesine dair gelir vergisi iadesi kararı, 30 Ocak 2019 tarihinden bu yana yürürlüktedir. Kararın detaylarını incelemek isteyenler 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na dahil edilen 89’uncu madde hükmüne özel olarak bakabilir. İkale sözleşmelerinde çalışanlara yönelik olarak yapılan her türlü ödeme, damga vergisine tabi olarak değerlendirilir. Bilindiği gibi kimi istisnai ödemeler, damga vergisinin dışında tutulabilmektedir ancak ikale sözleşmesi bu kapsamın dışındadır. Bu nedenle ikale sözleşmesi özelinde damga vergisine ilişkin kesinti kesin biçimde yapılır.

Uygulamalarda vergi daireleri ikale sözleşmelerinde Gelir Vergisi iadesi talep edilen kalemleri ayrı ayrı inceler. Bu inceleme neticesinde eğer ki iade konusu olabilecek bir durum tespit ederse iadeyi resmi düzeyde gerçekleştirir. Bunun için dilekçelerde başvuru sahibinin banka hesap bilgileri talep edilir.

İkale sözleşmesi ne işe yarar?

İkale sözleşmesi çalışan ve işveren arasındaki bir çıkar ilişkisine dayalıdır. Yani tek taraflı değil karşılıklı rızaya dayalı olan, iki tarafın da çıkarlarına uygun düşen bir anlaşma olarak kabul görür. Normal koşullarda bir işçinin işe başladığı ve iş sözleşmesine imza attığı günden itibaren işverene karşı belli sorumlulukları vardır. İşçi, dilediği zaman işi bırakma kararı alabilir ancak bu kararın onun aleyhine bazı bedelleri ve yaptırımları olacaktır. Söz konusu yaptırımlar iş sözleşmesinde açık bir ifadeyle aktarılır. Tabii bu durum aynı şekilde işveren tarafı için de geçerlidir.

Sözleşme devam ettiği sürece işverenin işçiyi kendi isteğiyle işten çıkarmasının bir yaptırımı olacaktır. Ancak işçi ve işveren karşılıklı olarak bir anlaşma zemini yaratabilir ve ikale sözleşmesine imza atarlarsa, tüm bu yaptırımlar ya da maddi/manevi bedeller ortadan kalkar. İkale sözleşmesinde öncelikli olarak işçinin yararı esas alınır. İşçinin yararı kesin olarak sağlanmadığı sürece iş ilişkisi sonlandırılmamalıdır. Her ki tarafın da bu konuda bağımsız olarak karar verme iradeleri, sözleşme özgürlüğü ilkesi ile açıklanır.